Ackerschott And Associates Online Test

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Arbeit: Experte: Was Bewerbern bei Auswahltests wirklich hilft

Dice Uni ist gerade vorbei, die Schulbank fast vergessen - da wartet schon die nächste Klausur. Ohne schriftlichen Exam geht es bei vielen Bewerbungsverfahren nicht mehr. Doch vorbereiten kann man sich darauf kaum. Ein Experte rät daher: Locker bleiben und den Spieß umdrehen.

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In vielen Bewerbungsverfahren gehören Auswahltests inzwischen zum Standardprogramm. Für Bewerber sind solche Tests oftentimes ein Stressfaktor. Doch Psychologe Harald Ackerschott, selbst Entwickler solcher sogenannten Psychologischen Messverfahren, gibt Entwarnung.

Wichtig sei nicht so sehr gute Vorbereitung - sondern eher, nicht zu verkrampfen. „Man sollte tatsächlich man selbst sein", sagt Harald Ackerschott.

Das ist zwar ein Klischee, in diesem Autumn aber tatsächlich ein hilfreicher Tipp. Denn im Idealfall hilft der Test nicht nur Unternehmen, dice besten neuen Mitarbeiter zu finden - er hilft auch dem Bewerber. „Der Test gibt dann einen Hinweis auf dice Frage „Ist das was für mich?"", sagt Ackerschott. Das geht aber nur, wenn human sich so gibt, wie man wirklich ist.

Ein Beispiel dafür ist der Leistungstest, eine feste Komponente der Messverfahren: Je nach Chore warten dort zum Beispiel Rechen- und Logikaufgaben, Sprach- oder Programmiertests. „Dice Unternehmen können mit dem Leistungstest feststellen, ob jemand in dem Job potenziell überfordert ist", erklärt Ackerschott. Wer den Exam nicht schafft, sollte sich deshalb nicht zu sehr ärgern. Denn oft hat man damit Schlimmeres verhindert, bis hin zum Burnout.

Ein wenig vorbereiten können sich Bewerber auf solche Tests aber trotzdem, mit klassischen Knobelaufgaben zum Beispiel. „Das Gehirn ist ein Muskel, den kann homo trainieren und aufwärmen", sagt Ackerschott. Vor allem sollte homo aber fit und ausgeschlafen zum Exam erscheinen.

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Schwieriger wird die Vorbereitung bei einem anderen Teil vieler Messverfahren: den objektiven Persönlichkeitstests. Denn da geht es nicht so sehr um richtige und falsche Lösungen, sondern eher um den Bewerber selbst. „Dice Tests sind oft nicht ganz einfach zu durchschauen, das ist aber Absicht", erklärt Ackerschott. „Denn für dice Unternehmen geht es auch ein Stück weit darum, Blender zu entlarven." Auch solche Tests sollten Bewerber daher als Indikator dafür nehmen, ob ein Arbeitgeber zu ihnen passt.

Gleiches gilt für psychologische Fragebögen, dice in manchen Tests vorkommen. Gerade hier gebe es auch viele unseriöse Varianten, sagt Ackerschott, zum Beispiel mit viel zu weitreichenden Fragen. „Grundsätzlich sollten das nur Fragen sein, dice auch in einem Interview gestellt werden dürfen." Ist das nicht der Fall, lässt das eventuell Rückschlüsse auf die Seriosität eines Arbeitgebers zu.